女性管理職積極登用を促す『女性活躍推進法』は本当に必要な法律なのか

(出典：[geralt] https://pixabay.com/)

現在多くの企業で、最も重要なポストである社内取締役に女性を起用したり、部長や課長をはじめとした現場を統括する中間管理職においても、女性を昇進させたりすることが増えてきています。三菱商事株式会社でも、「まずは2020年度までに女性管理職比率10％超を達成します」とし、積極的に女性の活躍推進に取り組んでいる姿勢を見せています。

しかし、2015年10月11日、管理職などに特化した人材紹介サイトを展開する『ビズリーチ』が、自社サービスを利用する会員1395人(平均年収923.2万円)を対象に調査したところ、『女性活躍推進法』に34.4％の人が「反対」と回答しており、その割合は 3人に1人を占めていることを公表しました(参照元：http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20151011-00000020-economic-bus_all.view-000)。

『女性活躍推進法』は本当に必要な法律なのか

そもそも女性管理職の積極登用は必要なものなのでしょうか？ここでは、この法律『『女性活躍推進法』』に批判的な意見の代表例として挙げられることの多い「労働市場の競争の阻害」「目標達成のための見せかけの女性管理職の増加」「男性の管理職候補に対する『逆差別』」の観点で見ていきましょう。

もちろんその女性に他の社員よりも能力があるならば、誰もが納得することであると思いますし、それに異議を唱える社員もあまり多くないのではないかと思います。優秀な女性が多く、結果的に女性管理職の割合が多くなってしまったならば問題はないのですが、「女性管理職の割合を30%まで増やす」というのは、恣意的・強制的な施策であり、少し違うことであるように感じます。そもそも、女性の企業就職率は、男性のそれよりも圧倒的に低いわけであり、特に電機メーカーなどの理系企業では、男女比そのものが9対1になっていることも少なくはありません。その状況に関わらず「女性管理職の割合を30%まで増やす」といえば、ある程度の能力で他の社員に比べて能力がない人でも登用される可能性があります。それは、「労働市場の競争の阻害」であり、他の社員のモチベーションの低下を招く結果になる可能性も否定できません。

また、この『女性活躍推進法』に参画しない企業は、CSRやダイバーシティの観点から優良な企業と見なされなくなる可能性もあり、企業もその法律に従う必要があり、無理やりにでも女性管理職の積極採登用を進めていく企業も出てこないとは言い切れません。そのときに、能力のない女性でも管理職に昇進する「目標達成のための見せかけの女性管理職の増加」が発生する可能性もあります。

さらに、管理職への候補として、同等の能力をもつ男女の社員がいた場合に、「男性の管理職候補に対する『逆差別』」が起こることも考えられ、『女性活躍推進法』に対して、批判的な意見が出てきたもおかしくはないと思われます。

『女性活躍推進法』とはどのような法律なのか

『女性活躍推進法』とは、2015年8月28日に参院本会議で可決され成立した法律であり、企業で働く女性管理職の割合に数値目標を義務づけるものです。2016年4月1日までに、従業員301人以上の企業や国、自治体、地方公共団体はその数値目標を盛り込んだ計画の策定・公表が義務付けられています。なお、従業員300人以下のそれらは、努力目標とされています。

安倍政権は、女性の積極的登用を今後の成長戦略の重点として掲げていて、2014年の日本の女性管理職の割合11.3％を、2020年までに30％にするという目標を設定しています。これは、今後加速であろう少子高齢化社会をはじめとした社会的な問題から、予想される労働力不足を補うという狙いがあるようです。